En huelga: “nos han quitado tantos derechos que hemos perdido el miedo”

porexperiencia

 

 

Volver a la página de inicio de porExperiencia

BERTA CHULVI
Las camareras de piso del Hotel Experience de Lanzarote y los operarios de Airbus en Puerto Real (Cádiz) son dos casos recientes que muestran cómo las empresas hacen caso omiso de su obligación de prevenir los riesgos laborales y velar por la salud de sus trabajadores hasta que la presión sindical no se produce. Contamos dos casos en los que sólo cuando los paros unánimes de las plantillas son una realidad las empresas reaccionan y se avienen a negociar.

La expresión que encabeza este reportaje es de una de las camareras de piso del Hotel Experience de Lanzarote: “Nos han quitado hasta el miedo, a fuerza de quitarnos derechos”. En agosto de este año, las 25 trabajadoras que componen el departamento de pisos de este hotel secundaron una huelga convocada por CCOO tras haber intentado muchas otras estrategias para que la empresa aceptara negociar unas condiciones de trabajo que estaban afectando gravemente a su salud. huelgaLa situación de partida era una sobrecarga de trabajo en el departamento de camareras de piso que produce un incremento de la exposición a riesgos ergonómicos y psicosociales de este colectivo. Tras meses de sobrecarga, las trabajadoras enferman: aumentan las lesiones y las crisis de ansiedad.

En este, como en otros hoteles, la rentabilidad creciente del sector turístico recae sobre los hombros de las trabajadoras: no sólo se incrementa el número de habitaciones diarias que las trabajadoras han de limpiar, pasando de 20 a 25 e incluso a 30 habitaciones por jornada laboral, sino que se precariza el trabajo mediante la externalización del departamento de pisos y la aplicación del Convenio Colectivo de Empresas multiservicios. “Para hacernos una idea –explica Gonzalo Fuentes de la Federación de Hostelería de CCOO en Tenerife- una camarera de piso cobra 1.100 euros netos de acuerdo al convenio de hostelería, pero si es contratada por una empresa que aplica el convenio de empresas multiservicios cobra unos 700  euros”.

Para evitar esta precarización del empleo, CCOO ha luchado para que en los Convenios de Hostelería se introduzca la obligación de aplicar al departamento de pisos el Convenio de Hostelería aunque se externalice el trabajo con otra empresa y así se recoge en el 40% de los convenios colectivos de hostelería de España. Este es el caso de Islas Canarias, y por tanto CCOO planteó una demanda al Hotel Experience para que cumpliera con esa obligación. El juzgado dio la razón al sindicato y aplicó la sanción a la empresa. La respuesta del hotel fue clara: “aplicamos el convenio pero aumentamos el número de habitaciones que ha de limpiar cada camarera” explica Fuentes. Ante esta medida, la plantilla de  trabajadoras convoca movilizaciones de protesta delante de la puerta del Hotel que dejan impasible a la empresa, tras esto convocan una huelga de una hora de trabajo durante 20 días y la empresa sigue sin reaccionar y finalmente llegan hasta el punto al que no querían llegar: convocar una huelga de 24 horas que es secundada por la totalidad de la plantilla, 25 trabajadoras en lucha. A las tres horas de huelga la empresa se sienta a negociar y se llega a un acuerdo para desconvocar la huelga.

Gonzalo Fuentes explica los resultados de esa negociación: “Hemos vuelto a las 18 habitaciones por persona/día y la empresa se ha comprometido a hacer una evaluación de riesgos, hemos conseguido que varios empleos eventuales se conviertan en fijos y que se contrate un mozo más de ayuda al departamento de limpieza de habitaciones”.  Las negociaciones para mejorar las condiciones de trabajo de las trabajadoras continúan en las plataformas tripartitas estatales: “Estamos exponiendo la necesidad de acordar un coeficiente reductor por trabajo penoso para que las trabajadoras se puedan jubilar antes porque es un esfuerzo físico tremendo el que hacen” explica Gonzalo Fuentes. “A corto plazo –añade Fuentes- debemos informar sobre las posibilidades de conseguir, en los casos que proceda, un grado de minusvalía superior al 33% para que se puedan acoger a las jubilaciones parciales aquellas camareras de piso que tengan 25 o más años de servicio, aunque no tengan los 33 años que se les exigen en este momento“.

Para este sindicalista la situación actual es inadmisible, hay que obligar a las empresas a negociar y el gobierno tiene que actuar: “Lo que no puede ser es que los precios en hostelería se hayan incrementado a un ritmo del 10% anual en los últimos años, el sector esté batiendo records de negocio, y toda esa rentabilidad recaiga sobre la precarización del empleo y la salud de las trabajadoras, especialmente de las camareras de piso que representan entre un 25% y un 30% de las plantillas de los hoteles y apartamentos, lo que supone más 100.000 trabajadoras en toda España”. “La habilidad en la negociación es fundamental -señala este sindicalista- si vamos a la huelga hemos de poder concluirla con acuerdos de la forma más rápida posible porque para estas trabajadoras, su salario es, en muchos casos, el único ingreso que entra en casa”

El caso de Airbus

Unas pocas semanas antes era la plantilla de Airbus en Puerto Real la que se plantaba para hacer frente al despido de un trabajador de 58 años, con 36 años de servicio, al que se le aplicó el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, que permite el despido por ausencias reiteradas justificadas en un porcentaje determinado. Se trata de uno de los artículos más regresivos de las últimas reformas laborales que afecta directamente al derecho a la salud del trabajador enfermo que contra su voluntad, tiene recaídas en su enfermedad. “En Airbus - explica Juan Manuel Trujillo, sindicalista de CCOO y presidente del comité de empresa de la Planta de Puerto Real-, la dirección ha debido de entender que éste no era el camino (aplicación del despido que regula el art. 52d del Estatuto de los Trabajadores),despido pues no tiene sentido su aplicación ya que para ello disponemos desde hace décadas, en el marco de nuestros Convenios Colectivos Interempresas de ámbito nacional, de instrumentos que permiten afrontar el absentismo bajo el prisma de la salud laboral”.

El 17 de junio pasado se despide al citado trabajador, sin el aviso previo de 15 días, abonándole esos días. Para contestar a esta decisión tomada por la dirección, la reacción de los trabajadores de la planta junto con todo el comité de empresa fue la de mantener paros totales de hasta una semana de duración: “En esta primera fase del conflicto se produce una reunión entre el comité de empresa y la dirección de más de 20 horas de negociación pero, lamentablemente, no se llega a ningún acuerdo. Nuestra valoración, después de siete días de paro, fue la de convocar al pleno del comité de empresa y proponer integrarnos en la estrategia del comité interempresas junto al resto de plantas de Airbus-España. Concluida la Asamblea General en Puerto Real, se efectúan las votaciones cuyo resultado es que mayoritariamente sale elegida la opción de movilizaciones, presentadas por el comité interempresas, frente a la opción de continuar con los paros en Puerto Real.

“Este cambio de estrategia consiste en no colaborar con la empresa en medidas de ampliación de jornada, no viniendo a trabajar durante dos fines de semana consecutivos, así como un paro en todas las plantas de Airbus España de dos horas de duración con asambleas generales” explica Trujillo. Tras estas nuevas movilizaciones, el viernes 6 de julio, el 90% de la representación sindical llega a un acuerdo con la empresa: el trabajador firma su readmisión económica, consiguiéndose el equilibrio buscado por todos, y la empresa se compromete a no aplicar de manera unilateral el 52.d en ninguna planta de Airbus España.

Ante estos episodios cabe una reflexión sobre el papel del conflicto y la estrategia de las empresas de apurar todas las cartas.Como señala Pedro J. Linares, secretario de Salud Laboral de la Confederación Sindical de CCOO: “El binomio presión/negociación es una necesidad cuando se habla de relaciones laborales.  Históricamente el conflicto social explícito no solo ha servido para repartir de la riqueza a través de un salario digno, o para extender ciertos derechos sociales, sino también, para mejorar  las condiciones de trabajo, desde la jornada o los horarios hasta los ritmos de producción. El caso de la prevención de riesgos laborales no ha sido ni es ajeno a esta dinámica de conflicto.  Las huelgas, manifestaciones por la mejora de las condiciones de seguridad eran explícitas en el siglo XIX y los primeros albores del siglo XX, y hoy en el siglo XXI siguen siendo un motor de cambio y mejora irrenunciable por parte de la clase trabajadora”

Volver a la página de inicio de porExperiencia