En este campo, como en otros de la salud laboral, no se interviene. En la mayoría de empresas ni tan siquiera se ha realizado el paso previo de la evaluación y en la minoría de empresas en las que se han evaluado, con métodos de dudosa calidad, no hay intervención posterior.

En los pocos casos en los que se interviene, podemos afirmar que no es habitual desarrollar medidas preventivas que impliquen cambios en la organización del trabajo, es decir, combatir los riesgos psicosociales en el origen.

El primer impedimento lo hallamos en que en el ámbito de la salud laboral, el conocimiento científico no es suficiente para promover el progreso social y crear mejores condiciones de trabajo, tampoco las leyes. Conocimiento y leyes son condiciones necesarias, pero no suficientes.

Por otra parte, en el actual modelo de relaciones laborales, la competitividad y el aumento de beneficios sin límite de las empresas se anteponen al bienestar y la salud integral de los trabajadores y trabajadoras.

Además, la prevención en origen de los riesgos psicosociales entra en conflicto con las principales tendencias de las estrategias de la dirección de la empresa respecto a la organización del trabajo y la producción: la división del trabajo entre concepción y ejecución, los recortes de personal, las estrategias que desarrollan la competitividad entre compañeros, etc.

Otro gran impedimento es que frecuentemente se plantea que las condiciones de trabajo que conocemos como riesgos psicosociales (altas exigencias, baja influencia y posibilidades de desarrollo, bajo apoyo y escasas compensaciones) son inherentes a ciertos trabajos. Bajo estas concepciones, el trabajo por definición es estresante.

Sin embargo, en la mayoría de puestos de trabajo, la mayor parte de las condiciones de trabajo que son origen de la exposición a riesgos psicosociales pueden ser cambiadas. Combatir los riesgos psicosociales en origen sí es posible.