La evaluación de riesgos no es un fin en sí misma, sino un instrumento para una prevención eficaz, es decir, para conseguir unas condiciones de trabajo que garanticen nuestra salud.

Un buen informe de evaluación de riesgos psicosociales ha de contener una descripción de datos que nos señale:

1. qué riesgos son los que concentran un mayor número de trabajadores expuestos a la situación más desfavorable para la salud en una empresa,
2. cómo se concreta en la empresa esa exposición a los riesgos psicosociales y
3. dónde se localiza (en qué puestos, en qué departamentos, secciones, entre qué turnos…).

A ello debe seguir la interpretación de los resultados de la evaluación, es decir, una discusión sobre el origen de las exposiciones detectadas que determinará qué características concretas de la organización del trabajo generan las exposiciones a los riesgos psicosociales. Esta discusión con el resto de representantes de los trabajadores y con los trabajadores y trabajadoras, es la base para el diseño posterior de las medidas preventivas, por eso consideramos que es un paso crucial. Este saber compartido nos va a permitir hacer propuestas más específicas para cambiar la realidad concreta de la empresa.

Los estudios llevados a cabo hasta ahora han identificado algunos factores clave para que estas fórmulas organizativas tengan éxito y produzcan un verdadero cambio de las condiciones de trabajo que sea favorable para la salud:

• el apoyo de la dirección al más alto nivel así como de todos los actores relevantes en la empresa y centro de trabajo (dirección intermedia, supervisores directos, trabajadores, sindicatos, técnicos de prevención de riesgos, técnicos de producción y de recursos humanos…) en la mejora de las condiciones de trabajo;
• la clara determinación de objetivos, recursos, tareas, responsabilidades y planificación;
• la fundamentación de las medidas preventivas en una evaluación previa con métodos que cumplan los requisitos científicos y operativos mínimos;
• la insistencia en evitar medidas que mejoren la exposición a un factor de riesgo, empeorando la exposición a otro;
• la participación activa de todos los actores relevantes incluidos los trabajadores y en todas las fases del proceso de intervención;
• una perspectiva a medio plazo para la implementación de las intervenciones (se necesita co-diseñar las medidas, dar habilidades necesarias para su implementación, asumir efectivamente las nuevas tareas y condiciones de trabajo, todo ello requiere tiempo);
• una perspectiva a largo plazo que permita la mejora de las intervenciones.

Aust B
Introduction. What can be done about work organization to improve employee health? en: Scientific summaries paper Forum on «The way we work and its impact on our health»
Los Angeles, 2004

Estas discusiones suelen dirigirse hacia ámbitos muy técnicos y en los que, con frecuencia, debemos escuchar argumentos sobre la imposibilidad de que los trabajadores que ejercen de delegados de prevención tengan algo que decir, con lo que se sugiere que los resultados sean interpretados única y exclusivamente por los técnicos. Tal argumentación no se sustenta en evidencias y menos en derechos.

Los agentes sociales (representantes de los trabajadores y de la empresa) conocemos la realidad de la empresa y tenemos un papel central en explicar el porqué de la exposición detectada a los riesgos psicosociales y en proponer soluciones. Tenemos una parte del conocimiento que no es sustituible  y que es complementario al técnico.

Toda la discusión sobre medidas preventivas derivadas de la evaluación de riesgos psicosociales se hace con propuestas generales que una vez aprobadas irán concretándose en términos operativos y de forma sucesiva.  El objetivo es no demorar la puesta en práctica de aquellas medidas para las que ya existe suficiente información y acuerdo.

Pulsa sobre los siguientes enlaces para ver el resultado de la discusión en algunas empresas sobre el origen de las exposiciones y ejemplos de medidas preventivas consensuadas con la dirección utilizando el método CoPsoQ (istas21, psqcat21).

• EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS CUANTITATIVAS
• POSIBILIDADES DE DESARROLLO
• DOBLE PRESENCIA
• CALIDAD DE LIDERAZGO
• ESTIMA
• EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS DE ESCONDER EMOCIONES

Apoyo sindical
En CC.OO. cuentas con el apoyo de los responsables de salud laboral, de acción sindical de la federación y/o territorio y de los asesores técnico-sindicales en salud laboral, que pueden ayudarte en la interpretación de resultados y en la propuesta de medidas preventivas, con su experiencia en relación a la organización del trabajo.