Salud laboral

Delegados/as de prevención

Derechos de los Delegados de Prevención >> Derecho de información de los delegados de prevención

Argumentos que se utilizan a veces en empresas para denegar información

  • “No tenemos esa información”
     
    Para hacer frente a sus obligaciones legales en salud laboral, la dirección y los responsables de los centros de trabajo deben estar suficiente informados. Sólo así podrá garantizar que los materiales y las máquinas se utilizan de forma que no se pone en peligro la salud de los trabajadores/as.
     
    Si no dispone de suficiente información debe solicitarla a los proveedores, a sus asesores técnicos en materia de salud laboral (Servicios de Prevención, Mutuas, etc.) o a las propias instituciones.
     
    La desinformación empresarial no exime, sino que debería considerarse agravante de eventuales responsabilidades por daño a la salud (LPRL arts. 18.1, 23 y 41.).
     
  • “El proveedor no nos proporciona información”
     
    El proveedor debe garantizar la seguridad de sus productos e informar a sus clientes. Hay que insistir en solicitar información detallada sobre los materiales o equipos: ¿en qué tipo de tareas se pueden utilizar y en cuáles no?, ¿cuáles son los riesgos potenciales?, ¿qué precauciones se deben tomar?, ¿qué estudios previos se han realizado? Sin una adecuada información del proveedor, el producto debería ser rechazado. Ante una negativa sistemática a facilitar información, habría que plantearse cambiar de proveedor (Convenio 155 OIT, art. 12. y LPRL art. 41.1.).
     
  • “Es un secreto industrial”
     
    La mayoría de las veces no es más que una excusa y hay que poner en duda sistemáticamente afirmaciones de este tipo. Cada vez es más frecuente entre competidores analizar la composición de los productos. Por otro lado, una información cualitativa sobre los componentes de un producto puede ser suficiente, sin necesidad de conocer la fórmula cuantitativa. También se pueden negociar cláusulas para el mantenimiento de la confidencialidad de determinada información siempre que ello no implique una ocultación de los riesgos existentes (LPRL art. 41.2. y  LPRL art. 37.3.).
     
  • “Se trata de información personal y es confidencial”
     
    La confidencialidad sobre la información médica personal es incuestionable y ha de ser respetada especialmente por la propia dirección del centro, que no debería tener acceso a las informaciones o registros de salud individuales. La elaboración de datos estadísticos por los servicios sanitarios o el suministro de informaciones individuales sin los datos de identificación personal salvan la confidencialidad. Por otra parte, el trabajador/a puede autorizar por escrito al delegado/a para consultar su historial sanitario (LPRL art. 22.4.).
     
  • “Ya se sabe: las estadísticas sólo sirven para engañar”
     
    Evidentemente, una manipulación poco rigurosa o malintencionada de los datos estadísticos resulta engañosa. Pero eso no significa que haya que despreciar por sistema la estadística. Es una forma de tratar la información que nos permite observar la dimensión colectiva de los problemas de salud laboral lo cual, desde el punto de vista preventivo, es mucho más importante que el problema individual. Lo que ocurre es que la estadística, como cualquier herramienta, hay que dominarla y usarla adecuadamente.
     
  • “Esa información es muy complicada de obtener”
     
    Un buen sistema de información requiere planificación, organización y recursos. La dirección debe tener esto en cuenta o, de lo contrario, nunca estará en condiciones de ofrecer una adecuada información en salud laboral a los distintos estamentos: directores, mandos intermedios, representantes sindicales y trabajadores/as (LPRL art. 23 y 36.2.b).

ISTAS, Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud